EmploPEO of Record (EOR)PEO — 7 min
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堅実な求職者は、面接の準備のために時間を費やします。しかし、面接プロセスが不十分な場合、優秀な人材を見落としてしまったり、競合他社に追いやられかねません。
このため、応募者の面接体験を最大限に高めながら、適切な質問をすることが重要です。
この記事では、効果的な面接を実施するための主なベストプラクティスと、避けるべきポイントを詳しく解説します。それでは早速始めましょう。
効果的な面接を実施するためのベストプラクティス
面接を効果的に行うことで、応募者との面談時間を最大限に活用し、採用を決定する際に必要な情報を得ることができます。
面接をより効果的に行うために、以下は、確認すべきベストプラクティスと手順です。
1.十分な準備
応募者の履歴書を初めて読むのが面接中である場合、良い印象を与えられません。応募者の経験や経歴を事前に調べ、必要であればさらに調査する。
しっかり準備しておくことで、特定のことに集中し、より的確な質問をすることができます。また、応募者の第一印象も良くなり、応募者があなたのために働きたいと考える可能性が高まります。
つまり、応募者を評価するだけでなく、応募者も自分を評価するということです。彼らが準備に時間と労力を費やしたのであれば、あなたも同じように期待しているでしょう。
2.快適な面接環境作り
応募者がリラックスし、自分らしさを発揮できる環境を作る。結局のところ、優れた面接は尋問ではなく、会話であるべきです。
対面面接を開催する場合は、静かでプライベートな、居心地の良い場所を探してください。水やコーヒーを与えて、軽い会話から始めてみましょう。
面接がビデオ電話で行われる場合は、同じアプローチを使用します。応募者と応募者の双方が、ぎこちなさを最小限に抑え、互いのボディランゲージを読めるようにカメラを構えてください。
応募者の耳が聞こえ、視界がクリアであることを確認し、インターネット接続がしっかり接続されていることを確認してください。静かな場所も確認してください。例えば、人通りの多い喫茶店や電車の中で面接を行うのは得策ではありません。どうしても雑音が避けられない場合は、応募者に事前に伝え、謝罪しておきましょう。
こうした行為を行うことで、候補者との関係を築き、潜在的な神経を分散させることで、面接でより優れたパフォーマンスを発揮できるようになります。
3.適切な質問を選択する
面接の質問を適切に組み合わせることで、応募者の全体像を把握することができます。具体的には以下の通りです。
行動に関する質問:たとえば、意見の不一致や納期の厳守など、特定の労働状況における過去の経験について尋ねます。応募者がこれらのシナリオにどのように反応し、その結果として成長したかを評価することができます。
技術的な質問:これらの質問は、求職者の職務に関する専門知識に関するものです。たとえば、経理の仕事に応募しているのであれば、その企業が使用している経理ソフトウェアに精通しているかを尋ねてみてもいいでしょう。
状況に関する質問:これは、応募者が理論上のシナリオに対してどのように答えるか、例えば、厳しい納期や限られたプロジェクトのリソースにどのように対処するかについて、自由回答形式で質問するものです。
あるいは、複数の面接でこれらの能力を個別に評価することもできます。
4.応募者の準備
自己紹介が終わったら、応募者に面接で何を期待するかを伝えます。概要は次のとおりです。
面接の構成（ただし、質問は対象外）
面接予定期間
職務内容の簡単な説明
その他の家事代行
これにより、候補者だけでなく、応募者の面接も構造化されます。こうすることで、企業は滞りなくタイムリーに業務を遂行し、必要な手続きに集中できるようになります。
5.フォローアップの質問をする
面接は、会話として自然に流れたときに最も効果的です。核心を突いた質問が書き込まれることもありますが、必ずしも台本に固執する必要はありません。
回答が興味や関心を引いた場合は、さらに掘り下げて、より有機的な交流を深めましょう。このため、面接は会話のような雰囲気になり、高床式の正式な尋問とは感じられません。
6.詳細なメモを取る
メモは、第一印象以外にも面接の場面を思い出すのに役立ちます。
初めに、応募者にメモを取る旨を伝え、応募者の答えを判断したり「評価」したりするのではなく、覚えておくためにメモしているだけであることを明確にしてください。これにより、バイアスがかかりやすい記憶力への依存度が低くなります。
応募者も、このメモ書きを高く評価しているかもしれません。すると、あなたは相手の答えを気にし、相手の話に耳を傾けていると示すことができます。
7.募集職種に関する明確な情報を提供する
応募者は、求人広告や面接でコーポレートシュピールを受け取っているかもしれませんが、これは完全に明確なイメージを描くチャンスです。
上位の組織だけでなく、所属部門に関する明確な情報を提示する。いくつかの業績を取り上げ、応募者がまだ知らないであろう問題に対処する。
応募している職種についても詳しく確認しましょう。求人広告は、職務や責任について大きく取り上げることが多いため、募集職種や優先順位を明確に説明してください。
8.質問に回答する
面接における大きな罪の1つは、応募者が自分自身に質問をすることを認めないことです。したがって、面接の最後にこの時間を作るようにしてください。あるいは、候補者を招待して、質問することもできます。
質問は情報を提供するだけでなく、応募者が企業や職務について知っていることを示す機会にもなります。
9.応募者の適性にかかわらず、面接全体を完了する
時には、その候補者がその職務や会社にふさわしくないことが苦々しくもすぐにわかることもあります。手短に話すのは失礼であり、職業人としてふさわしくないため、いずれにせよ面接は終了すべきです。さらに、気が変わるようなミスも見逃しかねません。
10.次のステップを提示する
もちろん、面接は採用プロセスの一部に過ぎません。面接を終える前に、次の面接について伝えてください。
テストがある場合は、受験日を知らせます。他に面接がある場合は、採用担当者から日時を予約するよう連絡が来ると伝えます。優秀な人材は永遠に待つわけではないため、その情報を十分に把握しておきましょう。
応募者が適任でないことが明らかな場合は、面接後に知らせたほうがよいでしょう。これにより、正しい意思決定を行うための時間が増えます。何をするにしても、約束をしてから考えを変えないでください。また、応募者を「幽霊にさらす」ことは避けてください。これは非常に専門的でなく、雇用主としての信用に影響する可能性があります。
面接エチケットのヒント
上記のベストプラクティスに加え、求職者に強い印象を与えるエチケットのヒントもいくつかあります。
適切な服装で
企業や文化に合わせた服装で臨みましょう。スーツやネクタイのようなビジネス用の服装である必要はありませんが（自社に適した服装でない限り）、プロフェッショナルな服装であるべきです。
面接がビデオの場合、一般的な経験則として、オフィスで着用しないものは着用を控えることが挙げられます。
期日通りに開始・終了
多くの場合、求職者は、学校や家族、現在の仕事など、多くの仕事を引き受けます。
面接の時間は、面接の直前に伝えた時間より延ばさないようにしましょう。頻繁に過労を感じている場合は、面接時間を少し長くすること（30分ではなく45分）を検討してください。
親しみやすさとプロ意識のバランス
フレンドリーになって、基本的なことから始めてみましょう。ただし、私生活をあまり話し合うと、気が散り、面接に割り当てられた時間を超えてしまう可能性があるため、避けてください。
面接中、応募者の邪魔にならないようにし、必ずアイコンタクトを取りましょう。口調や品位を肯定的に保ちましょう。
面接で尋ねるべき最適な質問とは？
一般に信じられているのとは逆に、面接で必ず守るべき質問のリストはありません。実際、古臭くて型にはまった問い合わせに焦点を絞ると、プロセスが硬直して停滞し、冷めてしまうことがあります。
それよりも、（それが合法である限り）答えを知りたい質問に集中し、できるだけ幅広く、具体的な内容で質問しましょう。
ただし、質問は経験レベルに合わせてください。例えば 、 「 チームでよく働いていた時代の例を教えてください」といった質問は、下級職の応募者にとっては妥当な質問かもしれませんが、10年以上の経験を持っている人にとっては、こうした基本的な質問には少し圧倒されてしまうかもしれません。
もちろん、質問は避けられません。候補者のキャリアの段階に関係なく、その候補者について多くの情報が得られるからです。以下に例を挙げます。
なぜここで働きたいのか？
これは、応募者の動機付けと企業に関する知識のレベルの両方がわかる質問です。
そうすれば、その人材が文化的に適切かどうかを判断しやすくなります。
x、y、z のいずれをどのように処理しますか。
以前の状況や経験ではなく、その応募者が社内ですでに存在している小さな問題にどのようにアプローチするかを尋ねてください。これは実際の問題である場合も、仮説の場合もあります。
応募者が提案した方針に異論を唱えたとしても、その回答からは、応募者の問題解決能力について大きな洞察が得られます。また、従業員の知識や専門知識のレベルを示し、場合によってはその可能性を示すことにもなります。
退職の理由は何ですか。
この質問は、応募者の性格、モチベーション、目標について貴重な洞察を与えてくれるため、非常に有効です。
例えば、あなたの会社がその候補者の現在の会社よりも大きい場合、その人は成長しようと意欲的であること、あるいはあなたを新たな踏み台と見なしていることを示すかもしれません。同時に、単に現在の仕事から転職しようとしている人材と、真剣にあなたのために働く意欲がある人材を区別することもできます。
面接で尋ねてはいけないこと
保護された特性、家族、福利厚生、休暇に関する質問は、ほとんどすべての国で差別的（あるいは差別的とみなされる可能性がある）と見なされています。応募者から法的措置を受ける可能性があります。
たとえ合法的な質問であっても、不適切な質問は応募者の気分を害し、優秀な人材を逃すおそれがあります。
原則として、次の項目については質問しないようにしてください。
保護された特性
人種、宗教、民族、国籍、性的指向（「どの宗教を信仰しているか」「どこの出身か」など）について質問しないでください。これらは、こうした特性に基づく差別の意図を示す証拠になり得ます。
家族の計画と構造
「もうすぐ家族を持つ予定か 」 「 子供はいるか」といった個人的な計画に関する質問は無害そうに見えますが、しかし、この種の質問は差別的とも受け取られかねません。
たとえば、その応募者がまもなく子供を持つ予定かどうかを尋ねることは、たとえそれが応募者の意図でなくても、その応募者が家族休暇を取得することを理由として、潜在的な差別を意味する可能性があります。
福利厚生要件
誤解のないように言うと、自社の福利厚生制度を販売してもよいし、販売すべきです。ただし、福利厚生について説明する際には、あまり詳しく説明しすぎないように注意してください。
たとえば、応募者に特定の種類の保険が必要かどうかを尋ねないでください。これにより、障害に関する情報など、機密性の高い医療情報を知ることになります。また、応募者の家族計画や構成について尋ねる間接的な方法としても表示されることがあります。
福利厚生を説明する際には、応募者の健康状態に関連する可能性のある表現を避けてください。
たとえば、「私たちは従業員に健康、歯科、眼科を提供しています」は幅広く、具体的ではありません。「生命保険は必要か」という質問は、候補者の健康状態を知らず知らずのうちに知ることになるため、避けてください。
これは病気休暇にも適用されます。
Remoteでの採用
面接テクニックが効果的であればあるほど、優秀な人材が見つかる可能性が高くなり、説得力も高まります。
しかし、前述のとおり、面接は採用プロセスの一部にすぎません。Remoteを利用すれば、世界のどこにいても、すべての人材を1つのプラットフォームで雇用し、オンボーディング、給与支給、管理ができます。
お客様の人事と雇用のあらゆるニーズを1つのシンプルなプラットフォームに集約する方法について、詳しくはRemoteの専門家にぜひご相談ください。
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